Mortel Management

Les syndicats réformistes ont le vent en poupe : tant mieux !

Les résultats aux élections professionnelles 2012 voient une fois de plus le recul de la CGT. La CFDT, elle, se maintient et égale presque sa grande rivale, les deux autour de 25%.

La CFTC que l'on pensait condamnée avec la réforme de la représentativité reste dans la course et augmente son score, tout comme la CGC, les deux à 10%.

FO stagne, voire régresse légèrement depuis des années. 

Saluons le courage de la CFDT qui ne craint pas de signer. 

Quoi qu'en pense Jean-Luc, les relations sociales ne sont pas toujours une lutte entre des patrons irresponsables et sanguinaires et des salariés incapables de prendre en compte la réalité de la compétition économique. 

Encore un qui gagnerait à vivre l'entreprise de l'intérieur.

"Parler est un besoin, écouter est un art." (Goethe)

Et je pourrais poursuivre par cette citation dont l'auteur m'est inconnu : "J'ai souvent regretté mes paroles, jamais mes silences."

Sur ce sujet, il faut lire un excellent article de Jérône Grajezyk paru dans Les Echos.fr et intitulé : "Qui écoute a l'avantage, qui parle le donne aux autres". (proverbe péruvien).

Mon cadeau de Noël : découvrez-le au pied du sapin !

Cadeau : l'émission de France Culture du /12/2012 sur le bien-être au travail. A écouter sans modération !

(R) Le stress en entreprise, mal du siècle ?

Extraits d'une note des Echos.fr :

"Quelques 66 % des Français s'estiment de plus en plus stressés au travail, dont 73 % ayant entre 35 et 49 ans, selon une enquête menée auprès de 1.000 personnes, par TNS Sofres pour l'Apave, organisme privé de formation à la sécurité au travail. Un sondé sur quatre (27 %) considère, par ailleurs, qu'il y a de plus en plus de « maladies professionnelles » (troubles musculo-squelettiques, syndrome d'épuisement professionnel, pathologies nécessitant la consommation de médicaments). Toutefois, 69 % des personnes interrogées estiment que leur entreprise agit « peu ou pas » pour limiter le stress des collaborateurs. Quant aux maladies professionnelles, 45 % des sondés considèrent que leur employeur
agit peu pour prévenir les risques et 44 % pensent le contraire."

Clairement, il nous manque des références pour apprécier ce que l'on entend par stress : n'est-ce pas un mot bien facile pour désigner un mal être général, un manque de confiance en l'avenir ?

Il faut creuser !!!!!!

(R) Libérons des espaces pour évacuer le stress

Les recettes fleurissent depuis les suicides chez Renault et France Télécom : la dernière entendue. il faut redonner de la valeur au capital humain !

Oups ! Qui peut imaginer que cette superbe phrase technocratique puisse rassurer un êttre en détresse : je l'ai écrit à plusieurs reprises, un suicide est un drame humain, un drame d'humains, de chairs, d'os, d'humeurs et de sentiments. L'inhumanité de cette formule, "le capital humain", donne la juste mesure des impasses dans lesquelles les théories managériales sont capables de s'enfermer en toute bonne conscience.

Les moyens de prévenir les drames, du moins de les contenir, sont beaucoup plus simples : il faut redonner de l'espace aux salariés.

Mais pas en dehors de l'entreprise, par des jours de congés supplémentaires. On voit bien que du point de vue du stress, les trente-cinq heures n'ont rien réglé.

Il faut redonner de l'espace au sein des entreprises : des espaces de temps informels, des lieux où peuvent se tisser des solidarités, des moments de dialogue et d'écoute qui échappent aux contrôles, aux normes.

De ce point de vue, même si c'est politiquement incorrect, les salles fumeurs avaient leurs vertus. la cafétéria peut jouer le même rôle.

Préserver des espaces, c'est aussi savoir faire une pause dans les changements, c'est pouvoir échapper, pour quelques instants, au regard du chef, à lapression des objectifs...

En un mot, les RTT, ne suffisent pas : il faut aussi "pouvoir souffler" sur le lieu de travail. 

 C'est beaucoup, plus simple et basique, que "valoriser le capital humain".

(R) Communication : n'oublions pas l'émotion.

Ci-dessous, un extrait d'un article d'Éric Albert, Président de l'Ifas,dans les Echos.fr.:

" « Vous vous rendez compte, ... deux assistantes qui travaillent dans le même bureau s'envoient des e-mails. » Chacun perçoit intuitivement qu'il est important de passer du temps ensemble, mais pourquoi ? Souvent, ce qui est avancé concerne l'importance de se connaître pour bien travailler ensemble. C'est exact, mais plus encore, ce que permet le contact direct, c'est l'apprentissage et l'ajustement social mutuel. L'apprentissage social est le mécanisme qui nous permet de capter la communication non verbale, de l'intégrer et d'en tenir compte dans notre ajustement relationnel.

(R) De la souffrance au travail aux RPS, ou comment déshumaniser...

La souffrance au travail fait courir un risque de perte de compétitivité à l'entreprise. Les bonnes fées managériales l'ont donc classée dans une nouvelle catégorie de risques : les risques psycho-sociaux.Les consultants de tout poil se sont précipités pour mettre au point des cartographies, des indicateurs de détection, des indicateurs de progrès... Bref, toute la batterie des instruments qui permettent au boss de s'assurer que "le risque est maîtrisé". Je ne doute pas que l'Europe ou je ne sais qui va bientôt pondre une liste d'obligations règlementaires sur le sujet (si ce n'est déjà fait) : rapports annuels, dispositifs de contrôle...

Bien entendu, pour gagner du temps, on ne dit plus Risques Psycho sociaux, on dit RPS. Vous avez une politique de prévention des RPS ? Bien entendu, j'en fait un élément de ma démarche RSE...

Voilà comment on enterre un drame humain sous la technocratie...

Et après, on redécouvre que ce qui stresse les salariés, c'est la déshumanisation...

(R) Lutter contre les rumeurs en période d'incertitude : un défi pour le manager.

Extraits d’un article d’Enjeu les Echos qui donne quelques pistes pour communiquer en période de crise quand on n’est pas dans le secret des Dieux. Ces pistes sont intéressantes parce qu’elles admettent que le manager n’est pas Zorro, n’a pas les réponses à tout. Je suis persuadé que ses collaborateurs le comprennent très bien dés lors qu’il accepte de jouer franc jeu avec eux sans en rajouter dans un sens ou dans l’autre.  

(R) Identité et religion dans l'entreprise : comment trouver le juste milieu ?

L'anthropologue Dounia Bouzar, musulmane, a publié avec sa fille un livre pratique : Allah a-t-il sa place dans l'entreprise ?, chroniqué par Le Nouvel Observateur.

Dans l'article elle affirme : " Vous ne devez pas vous demander ce que sa religion permet au salarié mais si sa demande porte atteinte à l'hygiène, à la sécurité, aux impératifs commerciaux de l'entreprise, à son aptitude à remplir sa mission, ou si elle tend à imposer sa vision du monde à ses collègues."

Cinq critères simples et, au fond, de bon sens, dés lors qu'ils sont appliqués objectivement, sans préjugés mais sans mauvaise conscience.

(R) Comment vous faire détester par vos n-1 ?

Ci-dessous, un texte d'un billet du blog de "mars lab", une société d'études et conseils qui tranche par ses analyses :

(R) Manager en période de crise : pas facile.

Toujours des extraits des Echos.fr.

 

"C'est quand la mer se retire que l'on voit ceux qui nagent sans maillot de bain. " L'expression du financier Warren Buffett désigne les investisseurs mal avisés en période de krach financier. Mais selon Maurice Thévenet, professeur à l'Essec et au Cnam, elle s'applique de la même manière aux managers : " C'est dans les situations de turbulences que l'on repère ceux qui n'ont pas le niveau ou qui pensent que leur rôle se limite à faire tourner des procédures. " Déjà ardue en temps normal, la tâche de l'encadrement se complique encore lorsque l'entreprise traverse une mauvaise passe.

 

(R) Comment assimiler le changement...

Extrait d'un article d'Éric Albert dans les Echos.fr.

"Presque toujours, le changement se fait dans l'urgence et en plus du travail habituel : pendant les travaux, la vente continue. La surcharge est évidemment considérable pour ceux qui le mettent en place. Ils n'ont qu'une idée en tête : vivement que cela se termine pour qu'on puisse retrouver un rythme de croisière normal. Or leur rythme de croisière, c'est justement le changement. Il faut donc ralentir et intégrer dans l'évaluation de la charge de travail, le temps consacré aux évolutions.

 

Les DRH proposent de remplacer des jours fériés catho par des jours de congés libres.

Prenant acte du fait que la société française est multi religieuse, l'ANDRH (Association Nationale des DRH) a proposé de remplacer trois jours fériés issus de fêtes catholiques par des jours de congés qui pourraient ainsi être pris à l'occasion de fêtes religieuses "autres" pour les non-cathos.

Je n'ai pas vu exactement le projet mais l'idée interpelle. 

Immédiatement, certains ont pointé le risque de communautarisme. Soit ! 

Moi, je suis pour cette idée, qui acte que la société est multiforme, que les individus ne restent plus dans les "cases".

Je crois profondément que les communautés de demain seront "autres", plus intimes mais aussi plus diverses. Elles se constitueront autour de projets et de valeurs communes à des individus qui se regrouperont pour l'occasion - et pas plus. Les entreprises auraient intérêt, dans leur gestion des hommes et dans leur marketing, à sortir des stéréotypes hérités des siècles antérieurs pour observer avec humilité cette transformation qui les percute.

(R) Échangeons sur le métier plutôt que sur les relations... Retour aux fondamentaux.

Gilles Amado, prof de psycho à HEC, a livré dans la revue Grandes Écoles des réflexions très intéressantes sur les groupes d'analyse des pratiques de "métiers" qui battent en brèche des idées reçues. Extraits des citations :

" Dès lors que l'on parle travail et non plus relations interpersonnelles, on se rend compte que ces relations vont justement mieux." "Dans ces groupes, les membres partagent un objectif et des valeurs communes, coopèrent en mutualisant les façons de faire, évoquent librement la manière dont ils ont adapté les prescriptions, ce qu'ils ont inventé pour être performants."

"Je dis souvent à mes élèves que pour bien manager il faut accepter de ne pas tout savoir et de ne pas tout contrôler... Mais il ne faudrait pas penser que les groupes d'analyse des pratiques sont susceptibles de colmater les carences éventuelles du management et de l'organisation du travail."

Les défenses immunitaires des entreprises contre la dégradation de la performance sociale.

Je reste persuadé que les entreprises sont des corps vivants dont les réactions échappent en partie à la volonté des dirigeants. 

Certaines entreprises sont plus profondément pathogènes que d'autres qui savent secréter les anticorps pour lutter contre les agressions qui menacent le "climat social".

Juste un exemple : une entreprise qui, depuis des années, joue la compétition interne en valorisant les dents longues, brise les solidarités intra-services à grands coups de réorganisations, marginalisent les corps intermédiaires (CE, syndicats...), parachutent des chefs au détriment des managers issus de "la base", seront moins armées en cas de difficultés sociales que d'autres plus solidaires et collectives. Dans les premières, les appels à la mobilisation, à se serrer les coudes, à la coopération, seront sans effet. Dans les secondes, cet appel sera presque inutile et la souffrance au travail y sera moins grande !!!!

Les top managers n'ont que rarement conscience de la réalité du rapport des salariés à leur entreprise. Et pourtant, ils auraient tout intérêt à le mettre en lumière pour éviter les exhortations inutiles.

Quand le chef est une femme...

Extrait d'un article de Muriel Jasor dans Les Echos.fr, auquel je souscris entièrement :

"Existe-t-il une façon typiquement féminine de diriger ? La question divise. « La filiale est dirigée par une femme ingénieur rigoureuse, qui sait aussi humaniser les relations », observe Arividya Noviyanto, DRH de Total en Indonésie (3.800 personnes)... Pour quelques-uns toutefois, le genre importe guère et « seule diffère la personnalité », comme l'assurent Valérie Duval et Gilbert Hamaïde, deux chefs de service de la direction stratégie global gaz et GNL de GDF Suez, dirigée par Valérie Ruiz-Domingo. « Mon boss n'est ni une femme ni un homme, c'est un chef », renchérit Vincent Bouchoux, directeur au sein du centre de contact client France de Schneider Electric...

 

Découvrez le débat télé auquel j'ai participé sur le bien être au travail...

J'ai participé récemment, sur HRChannel, à un débat sur le bien-être au travail avec Victor Waknine. Allez-y vite !

Palmares des entreprises où il fait bon travailler en France : 3 filiales de groupes américains sur le podium. Info ou Intox ?

Extrait d'un article trouvé sur Challenges.fr :

"Pepsico France s'arroge pour la troisième année consécutive la première place du palmarès 2012 "Great Place to Work France" des entreprise de plus de 500 salariés où il fait bon travailler en France. Salle de sport, ateliers culturels, restaurant d'entreprise... les salariés français du groupe américain sont choyés par la direction. L'étude souligne aussi certaines initiatives comme la journée sans email où les collaborateurs doivent éviter de répondre par voie électronique à leurs collègues de bureau mais aller directement les voir.

En deuxième position, on retrouve une autre filiale française d'un groupe américain, Microsoft, présent depuis 10 ans dans le top 10 du palmarès. L'institut salue la capacité de l'entreprise à se montrer souple dans la façon dont ses salariés organisent leur travail. La société Mars petcare and food France, premier producteur national de nourriture pour animaux, complète le podium grâce à des horaires flexibles et certains services comme une crèche inter-entreprise.

 

Comment réussir une succession managériale ? La vision, toujours la vision...

Lu sous la plume d'Éric Albert, dans Les Echos.fr, à propos du changement de manager.

"Ce qui permet aux équipes de se fédérer derrière le nouveau chef, c'est son projet. Plutôt qu'une critique du passé, l'essentiel est de donner un sens au futur. Réussir une succession, c'est incarner un nouveau projet, donner envie d'aller de l'avant. Mettre l'accent sur l'organisation et les hommes accentue les rivalités, les tensions et les jeux personnels. L'organisation ne doit pas être présentée comme une solution mais comme un cadre de travail éphémère toujours susceptible d'être amélioré. Le dirigeant nouveau en s'affirmant au service du nouveau projet donne le ton et peut alors évaluer les acteurs dans leur capacité à le suivre."

Rien à ajouter ! Si ce n'est qu'il faut aussi respecter le "passé" et se l'approprier. Rien de pire que celui pour qui avant lui tout était nul. On ne lui pardonnera pas la moindre faute.

Manager le collectif c'est si simple : la méthode Guy Roux.

Toujours dans la revue HEC, Guy Roux expose ses techniques de coach. Quelques extraits :

"Une équipe se crée autour d'un leader puis développe ses rites propres et se bat pour défendre un idéal."

"Pour fédérer les nouvelles recrues, venues d'horizons très lointains, je leur racontais l'histoire du club. Je la leur rappelais constamment..."

"En termes d'organisation, je désignais le leader sur le terrain - le capitaine - mais je les laissais choisir leur leader syndical : il faut laisser les joueurs s'exprimer au sein du groupe."