Mortel Management

Les trophées de l'éthique : une excellente initiative...

A lire sur le blog de l'Agora du management, la création des Trophées de l'Éthique : souhaitons un bel avenir à cette initiative.

Et si le chef qui assume la solitude dans la décision était un vrai démocrate ?

Thibaut Brière, sur le Journal du net, relance le débat sur la démocratie en entreprise et il passe en revue les diverses formes de démocratie et de partage de la prise de décision.  

Personnellement, dans le commentaire de son article, j'évoque l'hypothèse que la démocratie en entreprise à tout à gagner avec des boss qui assument leurs responsabilités, leur statut de chef et qui décident en assumant ! En effet, comment imaginer exercer un quelconque droit au débat si le chef se réfigue derrière les contraintes imposées par le marché, les actionnaires, les clients... pour justifier ses décisions.

Vous aussi réagissez à cet article sur le Journal du Net !

L'entreprise est-elle par nature non démocratique ?

À lire sur le Journal du Net, un trés bel article de Thibaud Brière (déjà cité ici) qui répond avec brio à la question fondamentale de l'entreprise et la démocratie.

Francois Chérèque, un syndicaliste qui écoute des salariés... Bravo !!!

Sous le titre Patricia, Romain, Nabila et les autres, François Chérèque, leader de la CFDT, vient de publier un ouvrage reprenant les rencontres avec des salariés qu'il est allé écouter sur leur lieu de travail.

Je lui tire mon chapeau pour cette démarche et pour les remises en question qu'elle signifie : "Ma position de leader syndical ne me confère pas automatiquement une qualification pour savoir ce que les salariés vivent." "Je peux être porte-parole et savoir écouter."

Bravo pour cette humilité !!!!!!

Et en plus il ose écrire : "Tous les salariés ne souffrent pas... Beaucoup affirment même qu'ils trouvent fierté et épanouissement dans leur métier."

Re-bravo !!!!!

Un syndicaliste écoute les salariés... Bravo François Chérèque !!!!!

François Chérèque, leader de la CFDT vien de publier un livre intitulé "Patricia, Romain, Nabila et les autres" : il est allé "sur le terrain" écouter des salariés, sur leur lieu de travail réalisant ainsi ce que Le Mode appelle un reportage social.

Il est parti de l'idée qu'il ne savait plus forcément tout de ce que vievent les salariés et que sa position ne lui conférait pas le droit, ou la qualité, de parler nécessairement pertinemment en leur nom.

Moi, je lui tire mon chapeau ! Cette démarche, fondée sur l'écoute de l'autre, un autre concret, réel, et pas un mythe de syndicaliste, est courageuse par ce qu'elle suppose de remises en question. Encore bravo  !!!

(R) Réseaux d'influence : l'éthique en pratique

Je poursuis mes réflexions sur l'éthique en entreprise. Je rappelle que, selon moi, l'éthique dans le management n'est pas une affaire de théories ou de proclamations mais de petites décisions, au jour le jour, dans lesquelles l'éthique à sa part. Je rappelle aussi qu'une décision éthique qui ne "coûte" rien ne vaut rien et que "nécessité ne fait pas vertu". La vertu c'est quand on aurait eu avantage à faire différemment mais que l'on a choisi la voie la plus difficicile, justement par éthique.

Des grands patrons demandent à être mis à contribution... pourquoi c'est super intéressant ?

Cette initiative de grands patrons qui demandent à être mis à contribution est à suivre de près. Pas pour des raisons de morale individuelle, car après tout il ne m'appartient pas de juger si c'est "bien" ou mal que certains gagnent autant et qu'ils soient ou non mis à contribution. Sur ce blog, à de rares exceptions près, j'évite tout jugement de morale individuelle. 

Mais cette intiative est intéressant parce qu'elle met en lumière certains des traits de notre société : quelques personnes toucheraient des revenus tels qu'une ponction supplémentaire sur ceux-ci viendrait aider les États. Cela donne à penser sur la puissance même de ces États qui seraient donc redevables à cette poignée de gens.

Autre question : où et comment fixer la limite quand on sait que pour l'immense majorité des Français, être riche c'est gagner plus de 100 000 euros par an ? le clivage que met en lumière cette proposition est cruel puisque pour ces mêmes grands patrons, 100 000 euros par an ce n'est rien ou presque. 

Et je suis certain que d'autres questions surgiront tout aussi fondamentales pour analyser l'état de notre société.

Management : le retour de l'autogestion ???????

Philippe Escande, dans un article d'Enjeux-Les Echos, écrit que Vinet Nayaar, PDG indien de la société de services HCL "propose une forme d'autogestion que l'on croyait enterrée sous les pavés de 68. C'est une thérapie du changement continu en quatre étapes : se regarder sans concession pour créer le besoin de changement, restaurer la confiance et la transparence aboslue des décisions, renverser la pyramide pour mettre la priorité sur les employés en contact avec les clients et, enfin, redéfinir les pouvoirs du PDG pour transférer le maximum de responsabilités et de décisions le plus prés possible de la base." 

Je pense que Philippe Escande confond "techniques de management" et "autogestion" : dans le cas de cette entreprise, il s'agit de chercher le maximum d'efficacité par rapport à un objectif défini par le PDG. Qu'il délégue plus et encore plus, soit ! Et je souscris, dans le cas d'une entreprise de ce type, à cette idée que cela peut être souhaitable, voire nécessaire... Mais l'autogestion serait que le PDG mette en débat les objectifs, la répartition des gains, la stratégie... Et, comme cela me semble normal, je ne pense pas que Monsieur Nayaar le souhaite...

14 juillet : Indignons-nous !

En juillet-août les blogueurs et internautes sont en vacances... Le blog va donc prendre son rythme d'été : vous aurez toujours votre note quotidienne, mais nous remettrons en avant des notes anciennes que vous avez peut être oubliées ... Plus quelques billets d'humeur.

Je commence tout de suite !

En ce jour de fête nationale, une réflexion inspirée par le succès, toujours présent, du livre de Hessel Indignez-vous !. Ce succès d'un ouvrage dont le contenu est faible mais dont le titre devient le drapeau de mouvements de résistance aux conséquences de la crise, mériterait une analyse approfondie...

Moi, là, tout de suite, j'y vois un grand rayon de soleil qui balaie l'idée reçue qui veut que "les gens" sont des machines à consommer décervelées... Ils s'indignent dans les pays arabes contre l'absence de liberté, tout autour de la Méditerranée contre les inégalités et plus largement contre les égoïsmes qui tuent la fraternité.

En ce 14 juillet, indignons-nous et la République sera sauvée !

L'enfer au travail c'est les collègues... Un champ de réflexion pour les tenants de la RSE...

À lire sur 20mm.fr, un court article faisant état d'une enquête Cegos qui relève que les principales acteurs des discriminations sont les collègues.

Il y aurait beaucoup à dire : je relèverai que le manager de proximité ne peut pas grand chose contre cette situation dans la mesure où elle se développe via la rumeur. Mais je prends le pari qu'une entreprise où "la haute direction" donne l'exemple et promeut les valeurs de respect (car c'est de cela qu'il s'agit) a plus de chances de faire reculer les brimades quotidiennes entre collègues qu'une entreprise qui exacerbe la compétition entre ses salariés : car, alors, tous les coups sont permis...

Et si la RSE passait avant tout et exclusivement par la promotion du respect de l'autre au quotidien ? Mais, dans ce cas, comment les agences de notation RSE vont-elles pouvoir apprécier la vertu si celle-ci ne se décline plus dans les rapports, les chartes et les grands-messes ?

Et comment, quand on est dirigeant, faire la preuve que l'on dirige une entreprise "respectueuse" si l'on n'a pas de goût pour ces outils-là ?

Un beau devoir de vacances !!!!!

Affaire DSK, une leçon pour le management de crise...

Je ne résiste pas au plaisir narcissique de remettre en ligne la note que je publiais dés l'éclatement de l'affaire DSK et qui prend tout son sens avec les derniers rebondissements. En Mai, j'écrivais :

"En termes de management, "l'affaire DSK", au stade où elle en est, appelle une réflexion que les dirigeants de Renault auraient dû mener au lieu de s'empêtrer dans une abracadabrante accusation d'espionnage.

En période de troubles, d'incertitude, de rumeurs, la seule attitude possible, logique, est de revenir aux principes de base du droit qui fondent nos démocraties : les principes, dans le cas de DSK, sont le respect de la présomption d'innocence et le respect de la procédure judicaire. Dans le cas des trois accusés de Renault, c'est la même chose : on attend les preuves tangibles, on garde un silence absolu, on respecte la procédure et les droits des salariés à une explication...

Au-delà, une démocratie bien comprise se doit d'éviter les déséquilibres compassionnels : les pauvres plus émouvants que les riches, les faibles que les puissants.... Ou l'inverse : les patrons plus crédibles que les ouvriers...

Il faut donc raison garder... C'est banal de le rappeler mais la raison fait souvent défaut dans ces affaires..."

Féminisation des Conseils d'Administration : quand on veut on peut...

Ci-dessous extraits un article d'Anne-Marie Rocco dans Challenges.fr.

"La féminisation des conseils d'administration, du moins ceux des plus grandes entreprises françaises, progresse bien plus rapidement que ne le réclamait la loi Zimmermann du 27 janvier 2011 instaurant des quotas. L'objectif du texte que la députée (UMP) de la Moselle a porté avec tant de ténacité donne en effet du temps aux entreprises pour adapter leurs conseils à la nouvelle norme : elles ont jusqu'à 2017 pour atteindre l'objectif de 40% de femmes, avec une étape intermédiaire à 20% en 2014. Or, cette première étape est en passe d'être franchie cette année...

 

Et si les grandes banques avaient le courage de stopper leurs activités greed...

Les transactions dites THF (trés haute fréquence) perturbent toujours les marchés financiers. Ces transactions, intiées par des programmes informatiques qui jouent sur des écarts de cours minimes à toute vitesse et pour des montants considérables, représenteraient 60% des transactions boursières aux US. Leurs volumes et leur rapidité sont tels qu'ils peuvent perturber gravement les marchés en quelques secondes. Des fonds spécialistes de la chose les utilisent, mais aussi les grandes banques selon Challenge...

Celles-ci se referaient une vertu en les stoppant... Pourquoi résistent-elles ? Question de profit sans doute...

Mais l'éthique n'est-ce pas, avant tout, résister à la tentation ?

Radio Ethic : et l'humain dans tout ça ?

J'ai rencontré sur un salon une radio au nom évocateur : Radio Ethic (cliquez ici pour découvrir son site).

La dernière livraison de sa newsletter m'a "interpelé" comme on dit... Beaucoup de choses sur le développement durable... et rien, ou quasi rien sur l'homme au travail...

La première des exigences d'une politique éthique ne serait-elle pas le respect des humains ?

5 euros par jour...

Les 20% des ménages les plus pauvres, une fois déduites les dépenses préengagées (loyers, EDF, crédits...) vivent avec 5 euros par jour et par personne en moyenne. J'ai trouvé utile de citer ce chiffre (Insee) pour rappeler cette vérité de base : le travail est avant tout un moyen de vivre...

Comme disait un humoriste qui avait tiré le diable par queue (j'ai oublié son nom) : "Pauvreté n'est pas vice, mais c'est bien ennuyeux tout de même."

Solidaire, pas généreux...

Dans Challenges, André Comte-Sponville fait une distinction intéressante entre solidarité et générosité : "Qu'est-ce que la solidarité ?  Une convergence d'intérêts. Quelle différence avec la charité ? Celle-ci est un amour; celle là est une contrainte ou un choix. La première relève du cœur; la seconde de l'intelligence et de la volonté... Charité et générosité sont le contraire de l'égoïsme. La solidarité, non : elle n'est pas le contraire de l'égoïsme mais sa régulation socialement efficace." "Soyez donc généreux avec votre argent si vous en avez... Mais ne comptons pas sur les bons sentiments pour nous sortir de la crise, ni pour remplacer les syndicats, ni pour tenir lieu de programme politique..."

Et j'ajouterai : ni pour tenir lieu d'idéal managérial...

Revue HEC, un article d'humeur intitulé : L'Humain dans l'entreprise de la relation à la ressource...

Deux anciens HEC publient dans la revue de leur école cet article où l'on peut lire : "... il semble que nous soyons passés d'une vision "humaniste", où l'individu était considéré comme un être de relations, à une vision "matérialiste"où il est devenu une ressource à optimiser..." Ils citent comme preuve le "R" de DRH qui signifie désormais "ressource" et non plus "relations", comme auparavant...

EFQM, suite et fin (4/4): encore et toujours des bonnes intentions...

Suite du dézingage des principes de l'EFQM. Je reconnais que je ne suis guère objectif, mais je trouve tellement facile et inutile d'asséner des bonnes intentions que cela me lasse.

Exemple avec l'avant-dernier précepte :

7) Le développement de partenariats: développer et à maintenir des partenariats qui apportent de la valeur.

Parce que, évidemment, un chef d'entreprise pourrait avoir l'idée de perder son temps dans des partenariats qui n'apportent pas de valeur. Je sais que, disant cela, les bonnes êmes normalisatrices, vont me répondre : mais est-ce que vous mesurez cette valeur ? Et immédiatement on va tomber dans la tyrannie de la mesure : celle-ci va envahir la pensée, l'énergie. Et bien oui ! Je l'affirme : il nous arrive de faire des choses que nous estimons utiles, même si nous ne savons pas mesurer ! 

8) La responsabilité sociale / sociétale de l’entreprise : dépasser le cadre réglementaire minimal dans lequel l’organisation opère et chercher à comprendre les attentes des acteurs de la société et à y répondre.

Voilà peut-être le seul précepte qui ait du sens...

EFQM, suite des dégats managériaux d'un modèle technocratique (3/4)

Je poursuis sur la critique du modèle EFQM entamée dans deux notes la semaine dernières qui traitaient des quatre premiers principes. Voyons les deux suivants :

5) Le développement et l’implication des personnes : maximiser la contribution des employés par le biais de leur développement et de leur engagement personnel.

Mais là encore, l'EFQM élude la question essentielle : maximiser jusqu'à quel point ? Quelles sont les limites à ne pas franchir pour respecter l'humain, son individualité, sa singularité, ses espaces de liberté ? Je préférerais pour ma part : concilier l'indispensable implication du personnel et le respect de leur individualité.

6) L’apprentissage, l’innovation et l’amélioration : construire un changement effectif en utilisant la formation pour produire de l’innovation et des opportunités d’amélioration.

S'il suffisait de formation pour produire de l'innovation, cela se saurait... L'innovation, la créativité ne se décrètent pas, ne se "procédurent" pas. Certaines entreprises sont collectivement innovantes, d'autres sont dans le sillage de leur patron, d'autres ne le sont pas. C'est une questionde culture, pas d'incantation.

EFQM : attention aux dégâts managériaux (2/4)

Je poursuis la revue des 8 principes de l'EFQM sensés nous conduire à l'excellence managériale et dont j'ai entamé la critique mardi dernier. Attaquons-nous aux principes 3 et 4 :

3) Le leadership et la constance des objectifs : l'Excellence repose sur une vision et sur un management inspiré par cette vision, le tout étant couplé à un effort de continuité au regard des objectifs poursuivis.

Ok. Et où je la trouve la vision ? Qui l'inspire ? Quelles valeurs ? Quelle intuition ? Franchement l'EFQM manque singulièrement de vision pour sa part en nous assénant de telles banalités technocratiques. Je passe.

4) Le management par les processus et les faits : manager l’organisation par le biais d’un ensemble de systèmes, de processus et de faits interdépendants et inter-reliés.

On sait aujourd'hui, et de plus en plus de chercheurs le démontrent, que l'approche par processus nie une donnée fondementale : l'individualité des hommes, leur capacité et leur envie de travailler ensemble, en remplaçant la confiance réciproque par la prescription de normes, de modèles, de processus. C'est peut-être là le principes le plus dangereux de l'EFQM qui érige un mode de management en dogme.