Mortel Management

Revue des blogs amis: cette semaine, "Adhere.Rh", "Accompagner le changement", "Le Blog des salariés", "Travailler mieux-Vivre mieux", et "Le blog d'Yvon Mougin".

Le blog Adhere.Rh a signé il y a peu la charte de la diversité afin de se battre contre les discriminations dans les entreprises. En allant sur ce blog, vous serez donc sûr de lire des billets qui ont de l'éthique!

Si vous vous intéressez au système "entreprise dure" et à la souffrance dans le milieu du travail, alors allez sur le blog Accompagner le changement, toujours aussi joliment illustré des photos de l'auteure.

Démocratie sociale, CDI, maladie professionnelle, fiche de paie, stagiaires... Autant de sujets au menu du  Blog des salariés.

Suite de l'abécédaire de Travailler mieux-Vivre mieux: O comme Ontologie, A comme Appartenance, E comme Epuisement, C comme Confiance et Q comme Questionnement...

Audits internes et donner l'exemple sont au programme du blog d'Yvon Mougin.

Gérer son chef... Faut-il institutionnaliser son court-circuitage ?

Des gens bien sous tous rapports, puisqu'ils ont été ministres pour certains (Charles Fiterman, Jean-Louis Bianco) ont publié un texte intitulé : Entreprise et démocratie sociale (à disposition gratuitement sur Internet).

Ils font 16 propositions pour améliorer "la démocratie sociale". La proposition 14 est exprimée ainsi :

" Réorienter les méthodes de management en faisant appel à l'esprit créateur et à la motivation du salarié dans le respect de sa dignité et de son intégrité, en valorisant le collectif.

Denis Hennequin, Accor : un PDG comme je les aime...

Trouvé dans Challenge, une interview de Denis Hennequin, nouveau PDG d'Accor, qui m'a amusé. Verbatim :

- "Je crois beaucoup plus à l'instinct qu'à un défilé de slides."

- Chez Accor, comme dans beaucoup de grands groupes, vous ne pouvez pas lever un stylo sans qu'une dizaine de consultants accourent avec des solutions formatées."

- Le changement ne fragilise pas si "l'on propose une vision claire de là où l'on va... On a vendu tout et son contraire aux collaborateurs... Aujourd'hui nous avons besoin d'un projet commun. Mais, je persiste, un peu d'inconfort, c'est quand même pas mal."

Management cosmique.

« Gouverner par la vertu, c’est imiter la polaire immobile cependant qu’autour d’elle se meuvent les étoiles. »
Confucius

EFQM, suite et fin (4/4): encore et toujours des bonnes intentions...

Suite du dézingage des principes de l'EFQM. Je reconnais que je ne suis guère objectif, mais je trouve tellement facile et inutile d'asséner des bonnes intentions que cela me lasse.

Exemple avec l'avant-dernier précepte :

7) Le développement de partenariats: développer et à maintenir des partenariats qui apportent de la valeur.

Parce que, évidemment, un chef d'entreprise pourrait avoir l'idée de perder son temps dans des partenariats qui n'apportent pas de valeur. Je sais que, disant cela, les bonnes êmes normalisatrices, vont me répondre : mais est-ce que vous mesurez cette valeur ? Et immédiatement on va tomber dans la tyrannie de la mesure : celle-ci va envahir la pensée, l'énergie. Et bien oui ! Je l'affirme : il nous arrive de faire des choses que nous estimons utiles, même si nous ne savons pas mesurer ! 

8) La responsabilité sociale / sociétale de l’entreprise : dépasser le cadre réglementaire minimal dans lequel l’organisation opère et chercher à comprendre les attentes des acteurs de la société et à y répondre.

Voilà peut-être le seul précepte qui ait du sens...

EFQM, suite des dégats managériaux d'un modèle technocratique (3/4)

Je poursuis sur la critique du modèle EFQM entamée dans deux notes la semaine dernières qui traitaient des quatre premiers principes. Voyons les deux suivants :

5) Le développement et l’implication des personnes : maximiser la contribution des employés par le biais de leur développement et de leur engagement personnel.

Mais là encore, l'EFQM élude la question essentielle : maximiser jusqu'à quel point ? Quelles sont les limites à ne pas franchir pour respecter l'humain, son individualité, sa singularité, ses espaces de liberté ? Je préférerais pour ma part : concilier l'indispensable implication du personnel et le respect de leur individualité.

6) L’apprentissage, l’innovation et l’amélioration : construire un changement effectif en utilisant la formation pour produire de l’innovation et des opportunités d’amélioration.

S'il suffisait de formation pour produire de l'innovation, cela se saurait... L'innovation, la créativité ne se décrètent pas, ne se "procédurent" pas. Certaines entreprises sont collectivement innovantes, d'autres sont dans le sillage de leur patron, d'autres ne le sont pas. C'est une questionde culture, pas d'incantation.

Mortelle Culture n°27 : L’année Miró.

Pas moins de trois expositions de Miró cette année, à Paris, Londres et Bruxelles…

Revue des blogs amis : cette semaine, "L'Entreprise Globale", "Le Blog du Management", "Et Voilà le Travail", "Souriez vous managez" et "Un Œil sur le Management".

Sérieux, ouverts, modernes, ce sont les articles du blog L'Entreprise Globale, que nous vous conseillons toujours autant de consulter.

Sur Le Blog du Management, vous pourrez notamment lire un billet sur la responsabilité face au changement dans une entreprise.

La question du nucléaire étant malheureusement d'actualité, il n'est pas superflu de lire l'article que consacre le blog Et Voilà le Travail sur les FOH, ces personnes qui travaillent dans les centrales...

Je vous conseille vivement de consulter le blog Souriez vous managez, vous pourrez y lire une suite d'articles tout à fait intéressants sur la créativité dans l'entreprise.

Un œil résolument jeune, sur le blog Un Œil sur le Management...

 

Comment gérer son chef ? Pardonnez-lui ses lubies...

On a tous des lubies, des trucs sans importance mais que l'on veut voir fait comme ci ou comme ça... Je ne sais pas a quel mécanisme psy cela renvoie (je ne suis pas psy) mais peu importe...

Le chef n'échappe pas à la règle. Au début, cela surprend, puis cela agace... Mais pourquoi veut-il toujours du bleu sur les plaquettes ? Pourquoi ne supporte-t-il pas les power point ? Etc...

Pour mieux vivre avec ça, rappelez-vous deux choses :

- Si c'est sans importance pour la marche des affaires, pourquoi vouloir à tout prix le convaincre de changer ?

-  Ce qui est important pour le chef est vital pour vous.

Bref, à tenter d'aller contre ses lubies, l'entreprise n'a rien à gagner et vous avez tout à perdre.

EFQM : attention aux dégâts managériaux (2/4)

Je poursuis la revue des 8 principes de l'EFQM sensés nous conduire à l'excellence managériale et dont j'ai entamé la critique mardi dernier. Attaquons-nous aux principes 3 et 4 :

3) Le leadership et la constance des objectifs : l'Excellence repose sur une vision et sur un management inspiré par cette vision, le tout étant couplé à un effort de continuité au regard des objectifs poursuivis.

Ok. Et où je la trouve la vision ? Qui l'inspire ? Quelles valeurs ? Quelle intuition ? Franchement l'EFQM manque singulièrement de vision pour sa part en nous assénant de telles banalités technocratiques. Je passe.

4) Le management par les processus et les faits : manager l’organisation par le biais d’un ensemble de systèmes, de processus et de faits interdépendants et inter-reliés.

On sait aujourd'hui, et de plus en plus de chercheurs le démontrent, que l'approche par processus nie une donnée fondementale : l'individualité des hommes, leur capacité et leur envie de travailler ensemble, en remplaçant la confiance réciproque par la prescription de normes, de modèles, de processus. C'est peut-être là le principes le plus dangereux de l'EFQM qui érige un mode de management en dogme.  

Face aux problèmes, le pragmatisme dur.

« Ne me dites pas que ce problème est difficile. S’il n’était pas difficile, ce ne serait pas un problème. »

Maréchal Foch

 

EFQM : ou quand les truismes tiennent lieu de modèles (1/4)

"L'organisation Européenne EFQM s'est donné pour mission de doter les entreprises localisées en Europe d'un outil de référence commun, le modèle EFQM, pour les aider à tendre vers des pratiques visant l'excellence."

Voilà la phrase trouvée sur le site de l'AFNOR. On a envie d'aller voir, de comprendre comment approcher l'excellence managériale. Et là que trouve-t-on ?

Des affirmations, des slogans, des évidences... qui n'apportent rien au sujet. De mon point de vue.

Je vais passer en revue les 8 principes, deux à deux dans quatre notes successives :

Le management à la chinoise... Serait-il l'avenir de l'entreprise ?

Trouvé dans Challenges, un article de Charles-Edouard Bouée, sur les managers chinois.

Extraits : "À l'échelle de leur entreprise, ils remettent en vigueur le modèle de l'empereur, exerçant un pouvoir centralisé, mais aussi un véritable contrôle sur leurs salariés... À l'inverse, ils éprouvent un sentiment de responsabilité à l'égard de leurs employés... et ils s'attachent à ce que leurs équipes sachent où ils vont."

"Contrairement au management à l'américaine, dont les règles doivent pouvoir être modélisées... il s'agit d'un système complexe et organique dont les principaux ingrédients sont le dynamisme et l'adaptabilité, la flexibilité, l'esprit de synthèse, la spriritualité, la discipline et le consensus."

Le mot d'ordre dans les réunions est souvent "no cartoons", pas de power point...

Franchement, ils sont étonnants ces Chinois !!!!!!

Et, en plus, selon l'auteur, ils sauraient donner du temps au temps (et ne pas vouloir tout faire en même temps)... C'est dingue non ?

Mortelle Culture n°26 : Pinocchio vu par Frezzato.

Les éditions Mosquito viennent de sortir un magnifique album: Pinocchio illustré par Massimiliano Frezzato, d'après Collodi. Une merveille!

Revue des blogs amis : cette semaine, "Le blog du MIP", "Le Management dans tous ses états", "Démocratie et Entreprises", "Motivation et Stratégie de Carrière" et le Blog de "Managis".

Rendez-vous sur le blog du MIP, école de management, pour découvrir son nouveau blog culturel.

Bon anniversaire à notre confrère Le Management dans tous ses états qui vient de fêter ses 1 ans et qui continue de nous proposer les témoignages sensés de Jean-Louis Muller.

Toujours des articles très intéressants sur le blog Démocratie et Entreprises, avec par exemple des billets sur les risques psychosociaux au travail ou bien les investisseurs dans les énergies vertes...

C'est toujours un plaisir de lire les billets pertinents d'Hélène de Montaigu sur son blog Motivation et Stratégie de Carrière, sur un ton à la fois léger et incisif, notamment sur la désobéissance et la liberté des êtres.

Encore des articles engagés et sérieux sur le blog de Managis: le travailleur face au taylorisme, l'analyse du burn out, ou des papiers sur la justice ou le souffle d'un projet de management.

Comment gérer son chef ? Eviter de pointer du doigt les défauts des collègues pour excuser les vôtres.

Nous avons tous la tentation, lorsqu'un reproche nous est fait, de nous défendre en faisant observer que : "Ok j'ai pas été au top, mais Machin lui, il a été en dessous tout."

Évitez ! Sinon vous pourriez vous attirer cette remarque très pertinente d'un de mes anciens chefs : "Vous n'êtes pas obligé d'être plus nul que le plus mauvais."

Cruel, mais tellement efficace !

Ne mesurons plus le temps passé au travail, mais l'intensité du temps vécu...

Nouvel article intéressant de M. Jasor dans les Echos.fr :

"Ce n'est pas nouveau : une crise de confiance touche nombre de salariés, désillusionnés par des discours institutionnels qui ne garantissent ni leur emploi ni l'élévation de leur niveau de vie. Loin de se résigner, le cabinet de conseil Alter&Go pointe, dans sa dernière newsletter, une parade. Cette dernière consisterait à troquer la fierté d'appartenance contre l'esprit d'adhésion, et la notion d'esprit de groupe contre celle d'aventure humaine autour d'un projet.

 

L'expérience selon Wilde.

« L’expérience est le nom que chacun donne à ses erreurs. »

Oscar Wilde

 

Affaire Renault... Même les plus grandes entreprises souffrent de maladies psy...

L'affaire Renault révèle un ensemble de pathologies collectives : les responsables sécurité, anciens des services secrets, devaient s'ennuyer à ne traiter que quelques banales affaires d'espionnage de seconde zone; les big boss, fragilisés par les résultats moyens auraient sans doute aimé qu'on les espionne, moyen comme un autre de se prouver à soi-même que l'on vaut quelque chose...

En bref, tout le monde avait envie d'y croire me semble-t-il... Cette pathologie est plus répandue que l'on ne le croit dans les entreprises, y compris les plus grosses...

Et au fond c'est rassurant : nos entreprises en redeviennent humaines tout d'un coup...

Quand la législation sur les conflits d'intérêts devient absurde....

Extraits d'un article du Monde.fr :

"Après l'indépendance des administrateurs, l'absence de conflit d'intérêts est en passe de devenir la nouvelle clé de lecture du "bon" gouvernement des entreprises. Selon le rapport Bouton (2002), l'indépendance supposait qu'un administrateur n'entretienne "aucune relation de quelque nature que ce soit avec la société, son groupe ou sa direction, qui puisse compromettre l'exercice de sa liberté de jugement".

Le soupçon de conflit d'intérêts accroît ces exigences, en suggérant qu'il faut dénoncer les situations permettant potentiellement à un dirigeant ou un administrateur de se servir de sa position pour privilégier ses intérêts privés. Ce qui ouvre la boîte de Pandore d'où s'échappe la méfiance.