Ethique : quand la technocratie tue les convictions...

Comme je l'ai écrit dans une note précédente, l'éthique n'est pas une affaire de théorie, mais de convictions et d'envie de faire...

J'ai trouvé sur le net un article d'un consultant qui explique comment mettre en place une démarche éthique. Je vais vous livrer, les têtes de chapitres de l'article que je pourrais intituler : "Comment congeler une ambition généreuse sous la banquise de la technocratie."

Voilà les têtes de chapitres :

- En amont évaluer les besoins... Tarte à la crème de tous les consultants qui en profitent pour vous vendre des journées où ils interviewent le ban et l'arrière ban de l'entreprise pour finalement conclure que oui, il y a bien un problème chez vous et qu'il est pire que ce que vous -pensiez.

- Articuler la démarche éthique et la stratégie : un consultant doit toujours remonter à la stratégie. Ça fait chic, ça rassure les français conceptuels, et ça permet d'avoir une vision globale de la boîte et de vendre ensuite d'autres missions sur d'autres sujets.

- L'idéal serait de pratiquer une évaluation de l'entreprise à 360° : en gros, pour traiter d'une sujet donné, on démonte toute la boîte et on la remonte, on se remet en cause sur tout et partout... C'est sensé être mobilisateur, mais juste on oublie que les salariés et l'encadrement ont déjà la pression du client, des coûts, du changement et on en rajoute une grosse louche. Après on s'étonne que le stress gagne.

Évaluer le chemin à parcourir : et on est certain qu'il sera long et douloureux. Moi juste je voulais faire des choses utiles tout de suite, mais je ne peux pas tant que je n'ai pas tout analysé, parce que, bien entendu, je cours le risque de me tromper, de faire le mauvais choix de priorité et que donc je suis un dangereux activiste.

 

Mais ouf j'ai la solution pour ne pas m'égarer : "Créer un document de référence". Juste un de plus qui va se rajouter aux tonnes qui existent déjà et que personne ne lit plus. Et pour faire bon poids, on nous explique qu'il existe trois types de référentiels : charte, code de conduite et enfin ligne de bonne conduite. Donc tout de suite, ce n'est plus "un" mais "trois" documents qui sont l'idéal. Bonjour l'angoisse.

 

Mais j'ai tort de réagir comme ça parce que : " la rédaction du document devra impérativement" être précise et opérationnelle". Ah bon !  

 

Quand je lis cela, je me dis que l'on est déjà trÈs loin des bonnes intentions, des valeurs et de la mobilisation, puisqu'on est centré sur le "guide".

 

Mais je me trompe encore. Évidemment, on va éviter le piège d'une procédure déconnectée des réalités car on va : "Concerter les opérationnels." (sic) Et tout de suite après : "Communiquer et sensibiliser."  Et, bien entendu, dans la foulée, on va : "Informer et former à l'utilisation du référentiel"

 

Et pour couronner le tout : "On cherche de plus en plus à construire des indicateurs pour mesurer l'application des chartes"

 

Mais quelle horreur !!!!! Mais comment peut-on encore aujourd'hui appliquer des méthodes aussi éculées, aussi lourdes, aussi désincarnées... si ce n'est pour le plus grand profit des consultants.

 

Comments

[Rédigé par : christian]

Sans aller jusqu'à virer tout le monde des consultants au Drh, on peut se demander, plus philosophiquement, si certains paradigmes de l'efficacité ne sont pas aujourd'hui à bout souffle.

[Rédigé par : grégoire]

Ne devrait-on pas privilégier la créativité ?
Ce n'est pas tant le consultant qui est fautif, que l'entreprise qui s'immobilise dans ses propres errances. Or les errances sont constructives, quoiqu'on puisse en dire. Ce qui est éculé, c'est de devoir faire appel à des consultants, des coachs, des conseils.

Pour être un peu violent et généraliser: C'est une auberge espagnole et une grande fumisterie permettant à des incompétents de faire travailler d'autres incompétents, tout diluant les responsabilités.

Quelle perte de confiance en soi, en ses équipes. Il y aurait donc eu une erreur de casting lors des embauches... Faut peut être virer le DRH ?