Dave Ulrich, pape du management : je ne comprends pas le buzz.

Le trafic de mon blog augmente lentement, mais régulièrement. Super ! Tant mieux ! J'ai envie de continuer.

Parmi les mots clés qui générent du trafic, il y a Dave Ulrich, le soit-disant pape de management. Un américain dont la bio est sur Wiki. Donc un mec bien...

Sauf que...

J'ai beau lire et relire ce que l'on trouve sur Internet, je ne vois pas l'apport de ses théories. En réalité, je ne vois pas de théorie, je vois juste la formalisation, la quantification de "recettes" classiques.

Peut-être est-ce un effet de mon esprit français qui préfère les concepts à la pratique. Admettons.

Mais quand je lis ses conseils pour rationnaliser les entretiens d'évaluation, j'ai peur.

Je cite :

" ... la réponse variera en fonction de l'entreprise concernée, mais voici la procédure qui me semble être la plus appropriée d'un point de vue général : - Commencez par définir le standard 20/80 : quels sont les 20% de comportements ou de réactions habituelles dont un travailleur doit faire preuve s'il veut répondre aux attentes du client et de l'investisseur ? Cela signifie aussi qu'un entretien d'évaluation standard commence par les attentes des clients, qui sont converties ensuite en attentes pour le travailleur. Déterminez également toute une série d'attentes-clés pour les travailleurs.

• Rendez les gens responsables de la réalisation des attentes des clients. S'ils ont un peu de bon sens, étant donné qu'ils sont en relation avec les clients et les investisseurs, les travailleurs doivent être motivés et intéressés de vérifier leur réussite en la matière.
• Mettez en relation avec ces objectifs des conséquences financières et non financières. Si les travailleurs réussissent à dégager les attentes des clients, il leur arrivera quelque chose de positif ; sinon, les conséquences seront négatives.
• Organisez des séances de feed-back qui aideront les travailleurs à bien faire leur travail. La génération Y apprécie qu'on la responsabilise, et fait preuve de beaucoup plus de transparence quant à sa manière d'assurer les prestations.

En résumé : il est nécessaire de dégager clairement des standards, de responsabiliser les gens, de leur donner un feed-back et de prévoir des conséquences en fonction de bons ou de mauvais résultats. »

Je résume moi aussi : on met la pression en se réfugiant derrière le service au client, on responsabilise sans décrire les conditions et les limites de cette responsabilisation pour un employé qui n'a le choix ni des objectifs ni des moyens pour les atteindre et, enfin, on manie la carotte et le bâton, mais en toute objectivité, bien entendu, puisque l'on a organisé le feed back.

Franchement, si vous trouvez du neuf là-dedans, vous m'expliquez. Je suis preneur.

Comments

[Rédigé par : Christian]

En effet, je devrais savoir que management et théorie sont incompatibles. Mais je m'étonne toujours. Et il y a toujours des enseignements à tirer de tout. Quelqu'un disait : on est vieux quand on ne s'étonne plus de rien.

[Rédigé par : nicocerise]

Vous devriez le savoir pourtant :
Théorie et management cela n'existe pas
Management = formalisation de recette.

Comme sont incompatible les thermes sciences management.

Bravo pour votre a propos : votre titre est malheureusement d'une grande acuité