Mortel Management

	Avertissement Le management est une science inexacte et les idées reçues sont souvent mortelles. Ceux qui ne sont pas d'accord peuvent me renvoyer cette tomate à bonnet d'âne. "Seuls les fous ou les imbéciles ne changent jamais d'opinion".

Reconnaître et donner du sens : les deux clés du management aujourd’hui.

  Extrait d’un article de l’Expansion du 01/12/2009

 

« La reconnaissance au travail : levier universel d'engagement et de performance ? » tel était le thème du colloque international organisé par VPHR, premier cabinet français spécialisé dans la reconnaissance non monétaire, le 10 novembre dernier : alternative concrète en réponse au problème du mal être au travail, dont l'importance a été douloureusement soulignée par l'actualité récente.

Dans un monde où le calcul des coûts détermine le plus fréquemment les choix stratégiques des entreprises, ce colloque venait rappeler l'importance à accorder à la reconnaissance non monétaire, source durable de bien être et de productivité. Du simple compliment au système de prix honorifiques, en passant par les déjeuners informels entre employés et managers, la reconnaissance non monétaire peut passer par de multiples canaux. Elle est néanmoins « plus que jamais nécessaire dans l'entreprise aujourd'hui », d'après Jean Pierre Brun, expert et professeur canadien renommé en management qui est intervenu par le biais d'une vidéo enregistrée depuis le Québec…

Selon le Baromètre Accor Service 2009, le manque de reconnaissance est la première cause de la baisse de motivation au travail » a déclaré Christophe Laval, animateur du colloque et président fondateur de VPRH. « 34% des sondés ont déclaré que leur démotivation était due à un manque de reconnaissance, alors qu'ils n'étaient que 30% à mentionner une rémunération insuffisante… Comment expliquer un tel phénomène ? Pour Jean Pierre Brun, la cause du problème s'enracine dans les mutations socio-économiques de l'entreprise. D'un côté, on constate depuis plusieurs décennies une individualisation croissante de l'évaluation des performances liée à un durcissement de la logique de compétitivité. De l'autre, on assiste à un effritement des réseaux sociaux. Le tout ayant pour effet d'isoler de plus en plus le salarié et de l'exposer à un fort niveau de stress et d'anxiété, absentéisme et turn-over à la clé, qui alourdissent encore les pertes financières pour l'entreprise.

… Gordon Green affirme… que « si la culture d'entreprise et la stratégie de communication interne est primordiale, les employés ne quittent jamais une entreprise, ils quittent leurs managers ».

Voici donc le nouveau défi des entreprises d'aujourd'hui : générer du sens et de la satisfaction pour les employés afin de susciter leur engagement et leur performance. Toutefois, si les solutions semblent accessibles, « un changement à long terme ne sera possible que si tous les maillons de la chaîne sont parties prenantes, a rappelé Christophe Laval. De la direction aux employés, en passant par les managers de proximité, les organisations syndicales et l'Etat : il s'agit de fonder un nouveau pacte social ». 

Voilà de quoi alimenter le renouveau du contrat managérial…

Sauf si, on joue avec la reconnaissance pour faire prendre des vessies pour des lanternes. Dans ce cas, il est à craindre que l’humain blessé dans son orgueil et dans sa dignité réagisse fortement. La reconnaissance est plus qu’une exigence managériale : c’est une exigence morale et philosophique. Je « reconnais » l’autre comme un adulte, un partenaire et ce faisant je m’affirme moi-même comme un adulte et un partenaire.

Génération Y : no limits face au travail.

Suite des articles sur la génération Y. Les phrases en italiques sont de moi.

Roland Guichard, psychologue et coach en entreprise pointe certaines caractéristiques de la génération Y au travail.

«  La génération actuelle ne se sent plus encadrée par des limites, que celles-ci soient à respecter ou à transgresser. Les jeunes aujourd’hui ont « champ libre », certains le revendiquent comme un droit, d’autres le subissent... La nouvelle génération est maintenant bombardée d’un excès d’informations. Elle doit donc trier et sélectionner… Je dirais que les jeunes vivent avec moins de repères, tout en précisant que ceux de leurs aînés sont devenus inutilisables. »

« En soi ce n’est pas le rapport de l’homme au travail qui a évolué. C’est juste le monde dans lequel nous sommes qui fait apparaître de manière plus criante les véritables racines et motivations de cette relation.  Avant on avait un emploi ce qui, de facto, nous donnait une identité sociale. On était « l’ingénieur », « le prof », « le comptable » et on avait l’habit qui allait avec… En quelque sorte, la profession que l’on exerçait engendrait notre norme, pour soi-même et pour les autres. Aujourd’hui l’emploi ne fournit que l’emploi et rien d’autre qui va avec.  Plus de repères, débrouillez-vous ! ...

Dans ce contexte « pour motiver ses collaborateurs, ce n’est être bon ou « sympa » qui sera utile. Mais d’être clair, juste et cohérent. Pour les dirigeants, cela pose l’exigence de proposer un projet d’entreprise solide, lisible et durable. »

Superbe analyse ! (Je le dis au sincèrement au premier degré, sans ironie.)

Le seul hic, c’est la dernière phrase : aujourd’hui, la pression des résultats à court terme, la nécessité d’une adaptation permanente face à la montée des contraintes externes, de la concurrence, rendent cette exigence aléatoire. Mais il y a sans doute, dans cette difficulté là matière à réflexion.  

(R) Ce qui est bon pour Général Motors est bon pour l’Amérique !

Cette phrase phare des années soixante voulait signifier que l’avenir d’un Etat dépendait de la puissance de ses grandes firmes.

Aujourd’hui Général Motors, avec l’Etat américain pour principal actionnaire et pour actionnaires secondaires l’Etat canadien et un syndicat, est dénommé par ses détracteurs « Government Motors. »

Revanche de l’Etat ?
Plus sûrement, nous assistons à l’effondrement du deuxième grand mythe du siècle passé après le communisme.

 

L’espace est libre pour le troisième millénaire. 

Comment gérer un chef inquisiteur ?

Version en fin de parcours mais toujours active du démonteur d’horloges ou de l’apparatchik (voir notes concernées), l'inquisiteur met sa grande expérience des erreurs au service de la « police » (c’est-à-dire l’inspection, le contrôle interne, la déontologie). On le trouve également à la tête des services juridiques, dans l’audit comptable, dans les cabinets de conseil.

Son plaisir, c’est de critiquer. Sa légitimité, c’est son sens critique. Toujours à la recherche de la « petite bête », de la faille. Jamais constructif, toujours destructif : pour le bien commun !

Les réglementations enflant, les occasions de prendre les autres en défaut se multiplient : ce type de chef prolifère donc à toute allure.

Félicitations : 0. Ce n’est pas son boulot.

Engueulades : L L L. Selon lui, il n’engueule pas, il se contente de rapporter des faits. Selon moi, une balance.

Décisions : 0. Ce n’est pas son boulot.

Augmentations : 0. Ce n’est pas son boulot, sauf pour les collaborateurs les plus hargneux de la meute qu’il dirige.

En cas de coup dur : L L L. Il vous avait prévenu, ou il allait le faire ; vous n’avez donc aucune excuse.

Conjugaison de l’imparfait : antérieur. Pas grave si vous avez fait une bourde. Il est déjà passé par là, il peut comprendre si vous avouez. N’avouez jamais ! Ou alors des broutilles.

À faire absolument : se couvrir, se border, ceinture et bretelles. Et pourquoi pas constituer un petit dossier sur lui ? Il a bien quelques casseroles aux f…

À éviter absolument : la perfection. C’est louche !

Capacité d’éclairage : verticale, sur le bout de vos chaussures et uniquement quand vous avez marché dedans et que ça sent mauvais.

L'éthique ne se décrète pas, elle se distille…

Article de Marc Mousli, chercheur associé au Lipsor (Cnam-Paris) et chroniqueur régulier sur alternatives-economiques.fr.

« L'éthique fait un retour remarqué dans le monde des affaires. Ce n'est pas très nouveau : après chaque crise, on ressort ce vieux couple éthique-économique dont traitaient déjà Xénophon et Aristote. Tous les yeux sont aujourd'hui braqués sur les bonus des traders, symboles extravagants de la spéculation effrénée et de l'avidité sans bornes, et l'on ressort en contrepoint l'anecdote du Général De Gaulle, Président de la République, demandant à sa secrétaire de poster une lettre personnelle, et lui donnant, de sa poche, l'argent pour acheter le timbre.

… En fait, quoiqu'on en dise, beaucoup de dirigeants d'entreprise ont des principes. Le plus souvent minimaux : s'efforcer de respecter les lois en vigueur dans le pays où ils opèrent. Ce qui est méritoire ... mais un peu limité, compte tenu de la nature des enjeux actuels !

… Une autre réaction, à l'intérieur des grandes firmes, cette fois, est de nommer un « déontologue ». Chargé de définir les règles déontologiques de son établissement, de veiller à leur respect et de sensibiliser le personnel aux évolutions réglementaires, il a aussi un rôle dans la surveillance du risque lié à la réputation de sa société.

Il existe un précédent à cette nomination… : la qualité, qui avait systématiquement été confiée à une Direction de la Qualité, jusqu'à ce que les entreprises les plus avancées comprennent que c'était la dernière des choses à faire : les cadres de production et les commerciaux considéraient qu'à partir du moment où il y avait une Direction ad-hoc, cela ne les concernait plus !

Il ne faut donc pas confiner l'éthique dans des chaires spécialisées ni la confier à un déontologue - même avec l'alibi de lui demander d'animer l'ensemble de ses collègues. Pour que l'éthique, la responsabilité sociale, le respect des hommes et des femmes, le souci des valeurs, pénètrent partout dans l'entreprise, il faut les faire intégrer dans le management à tous les niveaux. Les méthodes sont simples et connues : construire les règles avec la participation des salariés, les enseigner, les afficher et les rappeler régulièrement, organiser la transparence dans les salaires, les indemnités et les primes (au passage, supprimer les "bonus", cette aberration), reconnaître et faciliter le jeu des contre-pouvoirs syndicaux. Et surtout, obtenir un comportement irréprochable des dirigeants, sachant que sans l'exemplarité tout le reste ne vaut rien.

Enfin, l'homme étant ce qu'il est, il faut montrer régulièrement que le PDG y attache personnellement de l'importance, et sanctionner durement les entorses aux règles. »

Personnellement, je suis un fervent partisan des remèdes « systèmiques » aux dysfonctionnements généralisés, sauf qu’en l’occurrence le remède systèmique consiste à remettre chacun face à sa responsabilité individuelle plutôt qu’à construire un corpus de règles, de chartes, de contrôles… qui déresponsabilisent.

Il y a là un paradoxe managérial profond mais que j’assume. Le manager est précisément celui qui départage les contradictions, qui hiérarchise les contraintes paradoxales. Pour cela, il dispose d’un guide - le sens qu’il donne à l’action -, et de garde fous – les valeurs qu’il affiche. Mais, bien entendu, tout ceci doit être cohérent avec son comportement.  

Bagarre entre MAM et Hortefeux : que fait le chef ?

MAM vient de mettre en cause B. Hortefeux pour l'inaction de la police dans les stades. Hortefeux avait empiété sur les préogatives de MAM en demandant un renforcement de la loi aprés une agression.

Le chef - Nicolas Sarkozy - doit intervenir. Au gouvernement, comme dans les entreprises, comme dans la cours de récréation, il faut stopper le plus vite possible les bagarres et punir les deux protagonistes, car il est généralement impossible de déterminer qui a commencé.

Alors boss, il faut sévir....

Le GIEC dérape : aucune organisation n'est à l'abri des dérives "totalisantes".

Il semble que le groupe d'experts internationaux sur le climat ait, au minimum, "orienté" ses rapports, ou, plus exactement, les résumés de ses rapports destinés aux décideurs, afin de dramatiser les dérives climatiques.

Sur ce blog, je milite pour la clarté dans le fonctionnement des organisations. La clarté cela signifie ne pas se payer de mots, ne pas dissimuler les objectifs des entreprises sous de bonnes paroles. La clarté cela signifie prendre les salariés pour des adultes. La clarté c'est la garantie d'un dialogue social fructueux, c'est la possibilité pour tous les acteurs d'affronter la réalité.

Et bien, avec l'affaire du GIEC, on voit que cette clarté "managériale" doit pénétrer toutes les organisations, qu'aucune n'est à l'abri des dérives : le GIEC est un groupe d'expert. Il ne lui appartient de donner des leçons aux citoyens et à leur représentants élus, quoi qu'on en pense.

Sinon...

C'est la porte ouverte à l'émergence d'une nouvelle technocratie, celle des experts qui gouverne déjà une bonne partie de la planète économique. C'est cette technocratie qui a fait, en matière comptable, de la valeur de marché la "juste valeur", en partie à l'origine de la crise financière actuelle.

Les citoyens ne doivent pas déléguer leur droit à décider, leur droit de vote, à des experts. Jamais !

Regards des philosophes sur la crise : A. Badiou.

Extraits du livre « Regards sur la crise » qui regroupe des entretiens réalisés dans le cadre du journal de la rédaction de France Culture.

Bien entendu, selon le principe de ce blog, je ne cherche pas à restituer fidèlement la pensée de l’orateur, mais je picore ce qui me « donne à penser ».  Les § en italiques sont de moi.

Écoutons Alain Badiou, philosophe, « militant » révolutionnaire ».

« On est en train de sortir de l’idée qui s’était imposée d’une naturalisation de l’économie… Le capitalisme mondial triomphant nous avait convaincus que la nature voulait que la recherche du profit soit une sorte de nature humaine, une nature de société… »

«  Le fait que le capitalisme soit actuellement sans concurrence véritable est, au fond, accepté par tout le monde, mais le fait que ceci ne donne aucune idée, aucune direction, aucun sens finalement au développement… provoque une inquiétude généralisée… auprès des jeunes générations. »

« Le fait que le capitalisme ne peut pas proposer à la vie humaine une orientation et une signification véritables… est peut-être un point de vue de philosophe, mais je crois que cela finit par devenir un point de vue général… qui affecte la vie de tout le monde. »

Que l’on partage l’analyse des causes de la crise d’A. Badiou ou pas, on peut convenir avec lui que la principale « révolution » est peut-être dans cette conscience aigüe ou diffuse de la perte de sens.

  « La pensée intellectuelle, comme toujours dans ce cas là, (absence de perspectives politiques) s’est largement réfugiée dans la morale. .. Ils se sont appelés les « nouveaux philosophes », mais en réalité c’étaient des nouveaux moralistes… qui venaient dire « attention, il faut être gentil plutôt que méchant, il faut lutter contre le mal, les horreurs… »

Comment en sortir ?

«Il faut que les évènements aident la pensée… Quand l’évènement se constitue, il y a des gens qui sont aptes à le recevoir, à l’accueillir, à le considérer comme libérateur et non pas comme inquiétant, effroyable, et à en tirer les conséquences. »

  En ce sens cette « crise » parce qu’elle a permis de mettre à bas les dernières utopies (par exemple le greed is good) réouvre des espaces à la réflexion, à l’action. Pour moi qui suis un incorrigible optimiste c’est une bonne nouvelle.

Jeudi prochain les réflexions sur la crise de Michel Benasayag, philosophe, psychanalyste et pédopsychiatre.

Penser autrement : un impératif pour le manager.

Ci dessous un extrait d'un mail de Thibaud de la Hosseraye (HEC et philosophe) à l'occasion de nos échanges sur Viadéo :

"Penser...c’est sortir de ce qui est machinal, de ce qui va de soi, de ce qui est mécanique, automatique, impensé : c'est « faire un pas hors du rang des assassins » (Kafka, à propos de l’écriture). Comme le disait Georges Orwell : « Le véritable ennemi, c’est l’esprit réduit à l’état de gramophone, et cela reste vrai que l’on soit d’accord ou non avec le disque qui passe à un certain moment ». « Si le livre [ou la pensée] que nous lisons [avons] ne nous réveille pas d’un coup de poing sur le crâne, à quoi bon le lire [penser]? Un livre [une pensée] doit être la hache qui brise la mer gelée en nous » (Kafka), il doit remettre en question nos idées reçues, nous remuer. Cioran ne dit pas autre chose : « Un livre [ou une pensée] doit remuer les plaies, en provoquer même. Un livre [ou une pensée] doit être un danger. »
Mon avis, en effet, c'est qu'une pensée qui ne dérange pas, arrange. On ne pense pas encore vraiment lorsqu’on ne fait que reproduire les pensées des autres. Avoir des pensées (qui peuvent être celles des autres), ce n’est pas encore penser, car alors tout au plus, pourrait-on dire, avec Nietzsche, "ça pense en moi", mais ce n’est pas encore moi qui pense. Philosopher, c’est non seulement avoir des pensées, mais penser (i.e par soi-même et de soi-même)."

Crise de l’entreprise et crise du langage (trouvé sur le blog de Michel Volle)

Lorsqu'il y a crise de l'entreprise, cela se manifeste par un symptôme qui ne trompe pas : le langage parlé dans l'entreprise se dégrade. Il suffit donc d'observer le langage pour confirmer le diagnostic de crise. Si le vocabulaire est pollué par des synonymies et homonymies, si les données que fournit le système d'information sont ambiguës - ou, ce qui revient au même, s’il faut des redressements préalables pour les utiliser  - les réunions sont encombrées de discussions stériles et l’incertitude sur les faits entraîne la légèreté des décisions. On observe aussi des illogismes et de l'inflation :

Manifestations de la crise du langage quand les mots "sérieux", "professionnalisme", "méthodologie", "rigueur" reviennent souvent, c’est signe que ces qualités font défaut : quelqu’un de sérieux ne perd pas de temps à les prononcer. ceux qui ont peur d'être en position de faiblesse si on les comprend cherchent à se protéger par du jargon (débauche d'acronymes, d'anglicismes, de noms propres). certains, pour impressionner, remplacent le mot propre par un terme abstrait ("méthodologie" pour méthode, "problématique" pour problème, "technologie" pour technique, "générique" pour général, "spécifique" pour particulier ou pour local, "commanditaire" pour donneur d'ordres, "ordonnancement" pour mise en ordre, etc.). Les dégâts sont ici plus graves que ceux causés par le jargon, car c'est le vocabulaire courant lui-même qui est dégradé. le recours systématique au superlatif ("très grave", "très important", "très sérieux"), voire au superlatif au carré ("c'est très très important") aplatit le langage, le manque de contraste interdisant la perception des priorités. certaines expressions s’autodétruisent : "principes concrets", "schéma exhaustif", "synthèse détaillée", etc. Ces bombes sémantiques ont pour détonateur une contradiction entre substantif et adjectif (nécessairement un "principe" est abstrait, un "schéma" sélectif, etc.) ; en disloquant la phrase elles fissurent l’ensemble du discours. Sur le plan politique, une expression comme "Fédération d'Etats-Nations" a des effets analogues. De même, on utilise souvent l'expression "pilotage stratégique" : or le "pilotage", qui implique action et réaction à court terme, est par nature tactique ; il faudrait dire "pilotage opérationnel" et "management stratégique".  la dégradation des concepts accompagne celle du langage. On dit "organisation" mais on dessine un organigramme ; "processus" sans définir livrables, acteurs ni délais ; "qualité" (ou mieux "méthodologie de démarche qualité") sans indiquer de critères d'évaluation. on confond données comptables (biaisées notamment par le principe de prudence) et indicateurs économiques ; gestion (suivi de l’opérationnel) et expertise ; observation (constat des faits) et explication (utilisation d’un modèle) ; donnée statistique (sur une population) et donnée individuelle ; etc.

Il ne suffit pas de corriger le langage pour sortir de la crise, mais cela y contribue.

Davos déboussolé: bonne nouvelle, on va pouvoir (re) penser;

Extrait des Echos.fr :

"Pour son quarantième anniversaire, le Forum économique mondial de Davos a rangé ses certitudes au placard. Les 2.500 participants ont fait part de leurs espoirs, mais plus encore de leurs doutes. Et l'idée que ça ne peut plus continuer comme avant est revenue sans cesse. Au centre des débats : le rôle de la finance."

pour l'article complet

Génération Y : sa relation au pouvoir interroge toute la société.

Suite de notre série d'articles sur la génération Y (voir note précédente : la génération Y au travail : un défi pour les entreprises)

Extrait d’une interview de Jean-Marie Petitclerc, prêtre catholique et éducateur spécialisé :

«  La grande évolution c’est qu’avoir une position de pouvoir ne confère plus à leurs yeux (les jeunes) automatiquement  une position d’autorité. Celle-ci  est de plus en plus fondée sur la crédibilité de la personne et sa capacité à se rendre légitime. Les dirigeants d’entreprise doivent tenir compte de cela. Dans l’ensemble, ces jeunes acceptent facilement la critique, mais encore faut-il qu’elle soit formulée de manière non agressive et constructive… D’après moi, il est important que l’entreprise reprenne sa place d’acteur de la société et participe aussi à l’éducation des jeunes. Guidée par sa logique financière, elle s’est dégagée peu à peu de cette responsabilité qui consiste à intégrer les jeunes adultes dans la vie sociale. »

Tout cela est bel et bon, mais je me permettrais deux observations :

-   Le pauvre manager de terrain à qui l’on demande de plus en plus devrait donc se relégitimer en permanence pour conserver son autorité. On n’a pas fini de voir monter le stress dans cette catégorie de salariés.

-   L’entreprise qui doit être éthique, écolo, performante, respectueuse de règlementations sur la diversité, la parité, la publication des comptes, la fiscalité… devrait, en plus, assumer une fonction d’intégration « spontanée ». 

Je pense que là aussi on frôle le trop plein.

Nous ne sommes plus devant une question managériale, mais devant une question de société et pas de sociétés.  

(R) Mon fils zappe

Discussion de deux vieux c. autour d'un café :

- Mon fils zappe, même dans ses études, dans son boulot : il a changé trois fois de secteur en quatre ans. Il cherche sa voie paraît-il.

- Ma fille c'est pareil. Toujours entre deux jobs. De notre temps, on entrait dans une entreprise et on faisait carrière. On s'accrochait.

Question à ces deux là : 

- Êtes-vous libéraux ? 

- Évidemment. Le libéralisme, c'est la liberté, le progrès. Les économies planifiées ont fait la preuve de leur inefficacité. Elles brident l'esprit d'entreprise, elles congèlent l'initiative, elles fabriquent des  assistés qui ne savent pas plus se bouger.

- Et vous l'avez dit à vos enfants ?

- Évidemment.  

- Alors ils vous ont entendu.

Comment gérer un chef "rédempteur" ?

Le rédempteur est un sous-ensemble de la catégorie des bosseurs ou des héritiers de la République.

Il est parvenu au pouvoir à la force du poignet, malgré un lourd handicap de départ (pas de diplômes), un sexe (souvent féminin, donc) ou une préférence sexuelle minoritaire parmi les dirigeants, ou bien une origine sociale ou ethnique encore plus minoritaire. Il a désormais une obsession : faire des émules dans la caste des déshérités dont il est issu.

Infatigable, intraitable, il exige de tous, et notamment de ceux-ci, une hargne à réussir comparable à la sienne. Il n’imagine pas que vous vous satisfaisiez de votre humble condition.

Il se défend d’être un alibi et, pour cela, vise à cumuler toutes les vertus des chefs « non héritiers » : QI max, bosseur hyperactif et perfectionniste, prophète et combattant, entrepreneur et financier. Il est une plaie pour ceux qui aspirent à une petite vie pépère et dont les centres d’intérêt ne sont ni le fric, ni le pouvoir, ni la gloire.

Si vous êtes de la même minorité que lui, n’espérez pas vous planquer dans un service obscur, au fond d’un couloir triste, derrière une porte sans étiquette ; il vous trouvera et n’aura de cesse de vous sortir de là.

Après vous avoir poussé sur le devant de la scène, n’ayant pas le temps de vous coacher, il vous oubliera (À vous de jouer ! Lui a fait son devoir !) et, un jour, repassant dans ce service, dans ce couloir, devant cette porte, déçu de vous y retrouver, il vous en voudra à mort de lui remettre sous le nez sa condition originelle.

Ce jour-là, fuyez ! Loin !

Félicitations : J. Vous ne vous donnez pas assez (moins que lui en tout cas).

Engueulades : L. Vous ne vous donnez pas assez (beaucoup moins que lui).

Décisions : L. Vous ne vous donnez pas assez (sinon vous auriez trouvé la solution sans lui).

Augmentations : J. Vous ne vous donnez pas assez (on verra l’année prochaine).

En cas de coup dur : L. Donnez-vous et vous vous en sortirez ! (Il s’en est bien sorti, lui.)

Conjugaison de l’imparfait : antérieur. L’archétype du genre. Insupportable quand il assène ces « moi je », « moi je », « moi je ».

À faire absolument : changer de sexe ou de préférence sexuelle, de couleur de peau ou de religion, si l’on a les mêmes que lui et qu’on aspire à végéter peinard.

À éviter absolument : les remarques racistes, sexistes, et c’est tant mieux.

Capacité d’éclairage : unidirectionnelle, mais puissante et sans coupure de courant ni baisse d’intensité. Aveuglant.

Davos redécouvrirait-il les évidences ?

A lire sur Les Echos.fr un compte-rendu décapant de la première journée de Davos.

Les responsables financiers semblent impuissants à penser le monde et les économistes rappellent des évidences que l'on voulait oublier :

"Les théories de la rationalité des marchés sont abandonnées au profit d' « une économie comportementale » en pleine effervescence, a résumé Robert Shiller, professeur à Yale. Les humains ne sont pas entièrement tournés vers leur seul intérêt matériel. Robert Schiller cite son collègue George Akerlof, qui explique que la motivation profonde des gens, au-delà de l'essentiel matériel et sexuel, est « d'être quelqu'un ».

Dénonciation en ligne dans les entreprises : de quoi pourrir le sens.

Extraits d’un article de l’Expansion du 06/11/2009

« Un dispositif en ligne qui permettait…de dénoncer les comportements supposés illicites de collègues, a été suspendu… Saisi en référé, le tribunal… a donné raison aux plaignants, le comité d'entreprise et la CFDT…  Le juge des référés a estimé que le dispositif « présente des risques sérieux de mise en cause abusive ou disproportionnée de l'intégrité professionnelle voire personnelle. » Pour sa part, l'avocate… du groupe… a souligné que le dispositif n'avait pas d'autre but que de protéger « les sociétés du groupe de la corruption ».

Au-delà des questions de droit, la « promotion » de la dénonciation pose la question des valeurs autour desquelles l’entreprise fédère ses salariés. Se voit-elle comme un corps social solidaire autour d’un projet commun ou simplement comme une agrégation d’individus dont le seul objectif est de servir ses intérêts. Je serai très curieux de voir la charte de valeurs (sil y en a une de l’entreprise en question) ?

La question du sens qui agite beaucoup les entreprises (y compris la Présidente mondiale d’EuroRSCG, Mercédès Erra, qui en fait le cheval de bataille de son agence de com.) est au cœur de cette question.

Le retour du capital humain

Extrait d’un article de Gilles Lockhart dans l’Expansion du 01/07/2009

 

« Il faut se pincer pour le croire, mais c'est bien le Boston Consulting Group, ce cabinet de conseil spécialisé dans les grandes questions de stratégie « froides » - benchmark, leverage, downsizing, etc. - qui publie une étude sur la valeur des hommes et des femmes dans l'entreprise. Voilà le fameux « capital humain » redécouvert et poli comme une pépite. L'étude (1), une quinzaine de pages denses, en anglais, est lestée de schémas et de tableaux de pourcentages indigestes. Mais la petite musique qui s'y fait entendre est agréable à l'oreille : « L'action planifiée la plus courante en période de crise - celle qui consiste à stopper les recrutements - a clairement du sens sur le plan budgétaire. Mais les entreprises devraient le faire avec prudence [...]. Lors du regain qui suit les récessions, beaucoup d'entre elles se retrouvent confrontées à une pénurie de talents. Et, cette fois, le risque de manquer de collaborateurs clefs peut être encore plus aigu du fait du nombre accru de personnes qui partent à la retraite et du moindre nombre de jeunes entrant sur le marché du travail…

Raisonnement analogue en ce qui concerne le réflexe de licenciement. Le BCG ne dissuade pas de le faire, mais recommande aux executives d'en fonder la décision sur la « performance individuelle ». Ne serait-ce que parce que « des licenciements fondés sur des principes méritocratiques transparents permettent à ceux qui restent dans l'entreprise de surmonter la "culpabilité du survivant" quand ils voient partir leurs collègues ». Que ces choses-là sont joliment dites ! »

Si l’efficacité managériale rejoint les bons sentiments alors nous allons devoir chercher ailleurs de quoi critiquer les « patrons » sans conscience.

Davos commence : les patrons craignent un excés de régulation. Moi aussi mais pas pour les mêmes raisons.

Le forum de Davos ouvre ses portes.

Les patrons ont ouvert le bal en disant que, suite à la crise, ils craigaient un excés de régulation.

Je suis d'accord avec eux, mais sans doute pas pour les mêmes raisons.

Les organismes de régulation mondiaux ou supra nationaux actuels profitent de la faiblesse des institutions politiques mondiales ou supra nationales pour s'instituer "législateurs" au nom d'une supériorité technicienne que personne ne peut contester puisque, pécisément, la contestation ne pourrait venir que d'une volonté extérieure "politique".   

C'est ainsi qu'en l'absence d'une telle volonté, les régulateurs comptables considérent que la valeur d'une entreprise est sa valeur de marché, donc sa valeur en bourse. Les dégâts qu'elle peut causer à l'environnement étant par exemple considéré comme une externalité qui n'est à prendre en compte que dés lors qu'elle a un coût "immédiat" (j'insite sur l'immédiat) pour l'entreprise considérée.

Je crains tout autant les régulateurs écologisants qui pourraient s'accaparer le pouvoir au nom de la défense d'une nature idéale qui prendrait le pas sur les humains qui l'habitent. Idem pour les déontologues qui pourraient virer aux inquisiteurs.

Je m'arrête là car il y aurait beaucoup à dire sur ces sujets...

Mais pourquoi ne parle-t-on pas de cela à Davos ?

Le silence est d'or, la parole est d'argent.

"Ecoutez beaucoup, afin de diminuer vos doutes ; soyez attentifs à ce que vous dites, afin de ne rien dire de superflu ; alors, vous commettrez rarement des fautes." (Confucius, extrait de "Doctrine".)

Autre phrase intéressante de je ne sais plus qui : « J’ai souvent regretté d’avoir trop parlé, jamais de m’être tu. »

Trouver 550 femmes pour les Conseils d'Administration : mission possible !

La nouvelle future loi sur les quotas de femmes dans les Conseils d'Administration imposerait de trouver 55O femmes "capables".

D'aucun prétendent que cela sera difficile.

Si je ne me trompe la France compte autant de femmes que d'hommes et on a bien réussi à trouver ceux-là.

Mais ce n'est pas la question me dit-on. Il faut l'expérience (on n'ose plus dire les qualités... le potically correct a fait effet).

L'expérience ? Parce que quand on nomme dans les CA des technocrates qui ont fait carrière dans l'Administration Française (avec deux majuscules), cela les qualifie automatiquement pour gérer des entreprises privées mondialisées ? 

La vérité c'est que les quotas de femmes vont introduire deux éléments de diversité dans les CA : l'irréductible diversité du sexe et la diversité des parcours puisque les mécanismes français de cooptation des élites n'auront pas le temps de produire les femmes "conformes." Et l'on sait que le non conformisme est la meilleure garantie contre les dérives. Il en faut une bonne dose pour oser dire "le roi est nu". Parions que ces "nouvelles femmes" sauront (au moins pendant quelques temps) garder leur liberté de ton.  

Pour cette raison là, je suis favorable à des quotas élevés et à des délais courts de mise en conformité.